Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
правила приёма
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, игры, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец

Rambler's Top100  
 
 
 

designed by baranenko.com  

Powered by Sun

ПРИХОДЬКО Р.В.
Кандидат экономических наук, доцент
Санкт-Петербургский государственный университет низкотемпературных и пищевых технологий

Корпоративные университеты на российском рынке образовательных услуг

Корпоративный университет (КУ) — это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающая все уровни руководителей и специалистов. КУ является инструментом стратегического менеджмента, неотъемлемой составной частью бизнес-процессов. Основные цели КУ: 1) гармонизация корпоративных целей и принципов с жизненными целями и ценностями отдельных людей (для чего в обучающие программы вводятся предметы, связанные как с общечеловеческой культурой, так и с историей становления конкретной компании); 2) внедрение в компании механизмов непрерывного совершенствования, повышения отдачи от проектов по трансформации, развитию и поддержанию корпоративности.

Основной формой обучения в Корпоративном университете являются тренинги, основанные на "кейсах" - разборах решения задач в конкретных практических ситуациях. Существует мнение, что профессиональные тренинги более выгодны для самих сотрудников, чем для компании, их обучающей. На самом деле это не совсем так. Преимущества, которые получает компания, обучающая персонал, не столь очевидны. Но это не значит, что их нет.

Идея корпоративного университета — в создании внутрикорпоративной системы знаний. Именно поэтому учебный процесс должен координироваться компанией и в нем должны принимать участие внутренние специалисты компании (в качестве преподавателей-тренеров). Поэтому суть сотрудничества учебного заведения и компании обязательно должна состоять во взаимном обогащении знаниями. Те профильные специалисты компании, которые будут проводить тренинги и занятия, передавать знания и опыт следующем поколению, получают апробированную методику обучения. А учебное заведение, в обмен на знания и предоставляемые помещения, получает доступ к информации, накопленной компанией. Хотя взаимодействие с традиционными учебными заведениями является удачным вариантом обучения сотрудников, но формирование самостоятельных образовательных структур в самом предприятии в последние годы приобретает все большую популярность[1].

Общепризнанная модель Корпоративного Университета на Западе - это структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями. Главная и основная — обучать сотрудников всех уровней. Вторая функция — управлять знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение. Третья функция — выступать в качестве единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании. Четвёртая функция – быть центром инноваций.

Логично, что появление Корпоративных Университетов в России связано с динамично развивающимися отраслями и компаниями. Самые известные из них – это Северсталь, ВымпелКом, Вимм-Билль-Данн, Норильский никель, Связьинвест, Росгосстрах, Сибнефть, РУСАЛ и др.

Однако, наши руководители пока ментально не готовы воспринимать работу с персоналом как стратегические инвестиции — рассматривать их в средне- и долгосрочной перспективе. Корпоративный университет — это мероприятие «по определению» затратное. Подобный проект не может принести немедленных дивидендов, его задача — обеспечить устойчивое развитие бизнеса. К тому же, нематериальные активы — очень «тонкая материя». У нас практически нет специалистов, которые могли бы с ними работать: оценить с финансовой точки зрения, рассчитать рост капитализации и т. д. Многие компании начинают понимать ценность нематериальных активов только в процессе подготовки к первичному размещению акций (IPO), да и то преимущественно через оценку внешними инвесторами.

Приступая к такому дорогостоящему проекту, как КУ, топ-менеджер должен очень хорошо понимать, на что он идет: какие результаты за какие деньги и как скоро получит компания. Тогда HR-директору и руководителю университета не придется доказывать, что корпоративный университет — это не пожирающая ресурсы «черная дыра», а эффективный инструмент развития бизнеса. Многие наши корпоративные университеты не являются структурными подразделениями компании — выделены как независимые юридические лица, и это не случайно. Они вынуждены сами себя финансировать («деньги зарабатывать»), непрерывно доказывать топ-менеджерам право на существование. Во многом это следствие непродуманного подхода: попытки организовать работу КУ по принципу работы типовой бизнес-единицы — безусловной прибыльности или хотя бы самоокупаемости. В таких случаях КУ осуществляет внутреннее обучение и реализует деятельность на внешнем рынке для обеспечения доходности. И, какое направление станет приоритетным в его деятельности — стратегическое развитие материнской компании или оказания платных услуг «вовне», зависит только от целей руководства компании и их видения будущего компании [2].



Библиография

1. www.top-personal.ru/issue.html?1496
2. www.ubo.ru/articles/?cat=98


предыдущая статья следующая статья

Cборник научных статей
«Проблемы системной модернизации экономики России: социально-политический, финансово-экономический и экологический аспекты»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2010
© Институт бизнеса и права с 1994 года