Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
правила приёма
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, игры, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец



Rambler's Top100  
 
 
 

designed by baranenko.com  

Powered by Sun

ШАМИНА Л.К.,* МИНЧЕНКО Л.В.**
*Доцент, кандидат экономических наук,
**Кандидат экономических наук,
Санкт-Петербургский государственный университет низкотемпературных и пищевых технологий

Мотивация персонала в системе функций инновационного менеджмента

Инновационный менеджмент предполагает такое управление инновациями, которое затрагивает вопросы организации, планирования, стимулирования, контроля реализации инновационных проектов на макроуровне (федеральный уровень), мезоуровне (региональный уровень, уровень кластера, уровень интегрированных бизнес-групп) и микроуровне (разработка и реализация инноваций отдельными предприятиями и организациями).

В силу количественного расширения состава участников инновационного процесса, усложнения решаемых задач – научно-технических, хозяйственно-экономических, коммерческих, возрастает необходимость разработки методологии управления инновациями, инструментария технико-экономической экспертизы осуществимости инновационных проектов.

При рассмотрении вопросов управления инновациями, выбора и реализации инновационных стратегий на предприятии необходимо учитывать мотивационные механизмы инновационной деятельности на предприятии.

Мотивация инновационной деятельности выполняет важную задачу воздействия на поведение человека для достижения целей инновационного развития. Слабость мотивации инновационной деятельности работников препятствует функционированию инновационного процесса на предприятии. Так как в основе любого инновационного процесса – деятельность людей, создающих, реализовывающих, внедряющих инновации.

Инновационный процесс отечественные экономисты трактуют различно. Инновационный процесс по К.П.Янковскому базируется на инновационной деятельности общества. Инновационный процесс [1, c.8] представляет собой совокупность интеллектуального труда по созданию нового продукта труда. По И.Т.Балабанову, инновационная деятельность – это процесс, направленный на разработку и на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки.[2, с.200].

В.П.Завлин, А.К. Казанцев и Л.Э. Миндели определяют инновационный процесс – как процесс преобразования научного знания в нововведение, последовательная цепь событий, в ходе которых новация вызревает от идеи до конкретного продукта, технологии или услуги и распространяется при практическом использовании [3, с.15].

Подробный анализ подходов к определению инновационного процесса приведен в [4]. Любая трактовка инновационного процесса особое место отводит интеллектуальной деятельности человека. В инновационном процессе наиболее характерен персонифицированный характер труда ученого, разработчика, исследователя, но именно персонал предприятия осуществляет процесс преобразования научного знания в нововведение, делает возможным его промышленное использование.

Следовательно, менеджеру, занимающемуся инновационными проектами на предприятии, необходимо владеть не только знаниями инновационного продукта и технологии, но и учитывать новейшие теоретические разработки в области управления персоналом, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности человека в частности.

Система мотивации должна предоставлять каждому сотруднику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей.

Инновационный менеджмент выполняет функции, которые предопределяют формирование структуры системы управления предприятием при осуществлении инновационного процесса.

Существуют два типа функций менеджмента инноваций: функции субъекта управления, т. е. субъектом управления будет один или группа работников, проводящих целенаправленное управление функционированием объекта управления (функция прогнозирования, функция планирования, функция организации, функция регулирования, функция координации, функция стимулирования, функция контроля) и функции объекта управления (рисковое вложение капитала в инновационный проект; организация инновационного процесса при внедрении инновационного проекта; организация продвижения инноваций на рынке и ее диффузии).

В системе функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу мотивирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий, направленных на достижение установленных целей развития инноваций.. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса.

Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда.

В инновационном менеджменте персонифицированный характер труда разработчиков, о котором указывалось выше, естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения.

В современном инновационном менеджменте лейтмотивом мотивации предпринимательства чаще всего является получение максимума прибыли с целью достижения сверхприбыли в будущем, ради чего и осуществляются различного рода инновации, как продуктовые, технологические, так и организационные. В этой системе приоритетов мотивации предпринимательства упускается из виду нематериальные ценности. Выдвигаясь на передний план, стремление к прибыли любой ценой сводит к нулю значение и влияние множества социальных и моральных потребностей, обладающих мотивационно-трудовым значением. Среди них можно выделить потребность в самоуважении, самореализации, самоутверждении, стремление к общественному признанию и другие, которые могут быть и должны быть мощным мотиватором инновационной деятельности.

В [5] указываетcя, что потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам.

Интерес (от лат. Interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Известно, что любая потребность может породить многообразие различных интересов материальных и нематериальных. К нематериальным интересам можно отнести интерес к знаниям, науке и т.д. Интерес к знаниям порождает интерес к творческому научному поиску. На основе потребностей и интересов формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе научного труда, а, значит, и существенную роль в успешном функционировании инновационного процесса на предприятии.

Важнейшим элементом процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности — это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Ценности как и интересы могут быть материальными и нематериальными. Формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержание труда, его творческая насыщенность. Инновационный процесс предполагает большую творческую насыщенность труда, высокую его интенсивность. Материальное благополучие на первых этапах инновационного процесса может быть недостижимо.

Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Во главу угла ставятся создание премиальных фондов за освоение и выпуск новой продукции, введение новых систем оплаты труда – «план участия в прибылях», система «доплат за знания».

Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Конкретное решение задач мотивации инновационной деятельности зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

Известно, что современные методики мотивации трудовой деятельности, включают в себя в основном проблемы анализа эгоистических мотивов трудовой деятельности человека. К эгоистическим мотивам относят мотивы, которые направлены на благосостояние трудящегося индивидуума. Б.Генкин в [6] отмечает, что при анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов. И такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. Возможно, учет именно альтруистических мотивов деятельности персонала, связанного с инновационным процессом, необходим для формирования мотивационных механизмов в инновациях.

При внедрении инновации на первое место выходят такие качества персонала как профессионализм, способность к творчеству, интеллектуальные способности, коммуникативные качества, психофизиологические характеристики. Опыт передовых предприятий показал важность повышения квалификации (качества) персонала работающего с инновациями.

Среди перечня мероприятий, способствующих повышению качества персонала, занимающегося инновациями, следует особо выделить повышения квалификации и переподготовки, способствующих расширению спектра знаний, умений, навыков, квалификации, коммуникаций персонала.

Основные формы обучения: овладение функциями на рабочем месте в процессе работы, ротация, повышение квалификации в рамках конкретной должности, овладение профессией под руководством наставника, курсы по изучению конкретной тематики, самообразование.

Таким образом, особое место в инновационной деятельности отводится интеллектуальной деятельности человека. В инновационном процессе наиболее характерен персонифицированный характер труд ученого, разработчика, исследователя, но именно персонал предприятия осуществляет процесс преобразования научного знания в нововведение, делает возможным его промышленное использование.

Стремление к прибыли любой ценой сводит к нулю значение и влияние множества социальных и моральных потребностей, обладающих мотивационно-трудовым значением. Возможно, учет именно альтруистических мотивов деятельности персонала, связанного с инновационным процессом, необходим для формирования мотивационных механизмов в инновациях на современном этапе.



Библиография

1. Янковский К.П. Введение в инновационное предпринимательство. – СПб.: Питер, 2004. – 189с.
2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. СПб.:Питер, 2001.- 375с.
3. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. Пособие/Под ред. П.Н.Завлина, А.К.Казанцева, Л.Э. Миндели. – М:Экономика, 2000
4. Шамина Л.К. Теоретические аспекты функционирования инновационных процессов. – СПб.:Наука, 2008. – 85с.
5. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.:ЮНИТИ, 2001. - 407 с.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.:Норма, 2005. - 416 с.


предыдущая статья следующая статья

Cборник научных статей
«Проблемы системной модернизации экономики России: социально-политический, финансово-экономический и экологический аспекты»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2010
© Институт бизнеса и права с 1994 года