Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
правила приёма
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, игры, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец



Rambler's Top100  
 
 
 
be number one  

designed by baranenko.com  

Powered by Sun

ГОЛУБЕВА Э.А.
к.э.н., доцент,
Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет

Подход к созданию конкурентоспособной на рынке труда личности

Личность человека можно рассматривать как «ресурс», «предложение», «товар», которым можно управлять, позиционировать и продавать, на рынке труда или в психологическом смысле, в мире людей, т.е. на рынке человеческих взаимоотношений, в том числе и самому себе. Как бизнес - организации производят великое многообразие товаров, так и люди несут в мир великое многообразие моделей и стилей поведения, ролей, взглядов, профессиональных и личностных характеристик.

Какие характеристики личности востребованы сегодня на рынке труда? Какие будут приниматься («продаваться на рынке») в среднесрочной перспективе, если структура потребительского спроса со стороны работодателей изменится? Можно с уверенностью ожидать, что такие личностные характеристики как приятная внешность, здоровье, физическая сила, профессиональная компетентность, быстрота реакции, целеустремленность и т.д. будут оценены работодателями во все времена.

Пользуясь теорией и практикой маркетинга, можно проводить анализ профессиональной деятельности, основываясь на прошлом опыте, выявлять пути формирования и развития личности, исходя из реалий сегодняшнего дня и с учетом прогнозов на будущее. Сквозь призму маркетинга раскрываются пути создания маркетинговой личности, т.е. человека, владеющего маркетинговыми методами при строительстве собственной личности и своих отношений с миром. Рассмотреть личность через призму маркетинга представляется интересным по причине высокой практической значимости. Кто сможет воспользоваться этими знаниями?

На уровне индивидуума - тот, кто занимает активную позицию в жизни. Кто идет дальше своих мечтаний и умеет мечты (идеи) преобразовывать в выгодное предложение. Маркетинговый подход предполагает, что личность занимает активную жизненную позицию, желает быть востребованной (конкурентоспособной) и в профессиональном и в личном плане, желает управлять, а не быть «ведомым». В то же время маркетинговый подход имеет практическую значимость и для других участников, например, на рынке труда для работодателей и кадровых агентств.

Характеристики личности, которые соискатели представляют в резюме и при личном собеседовании, а затем проявляют в ходе производственных отношений, сами по себе мало интересуют работодателя: любой набор характеристик – лишь средство удовлетворения потребности.

Работодатели имеют определенные предпочтения, стереотипы поведения. Набор характеристик, которые лежат в основе выбора со стороны работодателя, неодинаков. Говоря языком маркетологов, «они принадлежат к разным сегментам». При этом характеристики личности, которые соискатель считает конкурентным преимуществом, для работодателя могут ровным счетом ничего не значить.

На уровне индивидуума трудно сделать анализ потребительских предпочтений со стороны работодателей: структура потребительского спроса не постоянна и не однородна. Часть работодателей отдаёт предпочтение одному набору характеристик соискателей, например диплом с отличием по специальности, опыт работы по специальности не менее 2-х лет, свободное владение английским, водительские права и т.п. Другая часть работодателей атрибуты, перечисленные в примере, воспринимает как само собой разумеющееся или данные атрибуты не являются для них важными.

Как же выявить какие характеристики соискателя оказывают положительное влияние на выбор работодателя? В маркетинге используется ряд методов, позволяющих определить интересующий потребителя набор характеристик товара. Данные методы могут быть применены и в отношении личности, в том числе и для повышения её конкурентоспособности на рынке труда. Например, кадровое агентство для анализа потребительских предпочтений со стороны работодателей может использовать композиционный и декомпозиционный подходы:

• при композиционном подходе агентство будет исходить из предположения, что работодатель оценивает все характеристики соискателя в совокупности, и анализ в этом случае следует вести от общей оценки соискателя к частным полезностям его атрибутов.
• при декомпозиционном подходе рекрутинговое агентство будет исходить из предположения, что работодатель оценивает соискателя на основе своих представлений о детерминирующих атрибутах работника и их значимости.

Рассмотрим возможность применения декомпозиционного подхода для анализа конкурентоспособности личности на рынке труда с применением метода репертуарных решеток, предложенного Дж.Кели в рамках теории личностных конструктов, и метода Н.Кано. Применение этих методов в рамках декомпозиционного подхода позволяет:

• определить востребованный на рынке труда набор атрибутов личности,
• измерить значимость отдельных атрибутов личности,
• выявить атрибуты личности, которые определяют выбор работодателя.

Возможные цели для анализа личности на рынке труда могут быть следующие:

• выявление предпочтений работодателей на рынке труда;
• составление портрета соискателей.

Алгоритм действий можно представить следующим образом:

1. Выделить сегмент работодателей.
2. Составить перечень атрибутов личности методом репертуарных решеток Дж.Кели.
3. По методу Кано провести классификацию атрибутов личности.
4. Для выбранного сегмента работодателей определить важные атрибуты личности и атрибуты, к которым работодатель равнодушен
5. Оценить степень важности выбранных атрибутов и возможную минимальную бальную оценку по степени выраженности атрибута у соискателя (декомпозиционный подход).

Рассмотрим предложенный алгоритм несколько подробней.

Шаг 1. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. Для сегментации работодателей достаточно будет макроуровня, можно воспользоваться переменными, приведенными в таблице1.



Сегментация рынка труда с позиции работодателей даст возможность рекрутинговому агентству сформировать фокус-группу из одного сегмента работодателей для последующего выявления атрибутов соискателей.

Шаг 2. Далее группа испытуемых работодателей под руководством модератора коллективно формирует список атрибутов соискателя. Составление перечня атрибутов соискателя методом репертуарных решеток проводится в несколько этапов:

На первом этапе происходит выявление значимых объектов (система объектов). Составляются ролевые списки: руководитель, коллеги, соискатели (все возможные комбинации), соискатель через 5 лет, через 10 лет и т.п. При составлении списка по методу Кели необходимо двигаться от объекта к конструктам, что позволит в дальнейшем выявить атрибуты соискателя.

Далее под руководством модератора испытуемые переходят к этапу сравнения объектов между собой для выявления значимых атрибутов. Для этого модератор выбирает группы по три объекта таким образом, чтобы они образовывали биполярные конструкты, и предлагает сравнить два похожих объекта с третьим непохожим. Чем чаще в ходе обсуждения выявляются те или иные атрибуты, чем больший отзыв они вызывают у участников фокус-группы, тем более велика вероятность того, что модератор «нащупал» атрибут соискателя.

Техника репертуарных решеток позволяет раскрыть область бессознательного у каждого испытуемого, снести рамки личных и групповых стереотипов и выявить как групповые, так и индивидуальные атрибуты соискателей, которые могут быть пригодными в дальнейшем для интегральной оценки соискателя.

Шаг 3. Выявленные групповые и индивидуальные атрибуты соискателей не однородны по степени восприятия со стороны работодателей. Одни воспринимаются как само собой разумеющееся, другие вовсе не нужны (как Wi-Fi для «отсталых» пользователей сотовыми телефонами), третьи очень даже привлекательны и т.п. В данном алгоритме кадровому агентству предлагается воспользоваться методом Кано и по аналогии с этим методом провести классификацию атрибутов соискателя.

Для каждого атрибута, выявленного в фокус-группе формируется пара вопросов:

• Позитивный: Если атрибут Х присутствует у соискателя, как Вы к этому отнесетесь?;
• Негативный: Если атрибут Х отсутствует у соискателя, как Вы к этому отнесетесь?

Ответ респондента (в качестве респондентов выступают работодатели из одного сегмента или один работодатель) может соответствовать одному из четырех вариантов:

1. мне это нравится;
2. это абсолютно необходимо;
3. я это спокойно воспринимаю;
4. меня это не устраивает.

Далее для определения класса атрибута ответы сводятся в таблицу 2, в которой ответ по позитивному вопросу сопоставляется с ответом по негативному вопросу.



Атрибуты предлагается классифицировать следующим образом:

1. A: привлекательный атрибут личности соискателя;
2. У: атрибут личности, присутствие которого воспринимается положительно (или не отрицательно) как само собой разумеющееся (устойчивый стереотип);
3. (-)У: атрибут личности, присутствие которого воспринимается отрицательно как само собой разумеющееся (устойчивый стереотип);
4. I: безразличный для работодателя атрибут;
5. -: абсурдное сопоставление негативного и позитивного вопросов.

Шаг 4. Для выбранного сегмента работодателей из всего перечня атрибутов, сформированного в фокус-группе, выбираются атрибуты классов А, У и (-)У.

Шаг 5. Далее проводится оценка степени важности выбранных атрибутов и возможный уровень по степени выраженности атрибута у соискателя (минимальная бальная оценка) и результаты сводятся в таблицу (таблица 3) для составления интегральной оценки качества каждого соискателя.

Для составления «скелета» таблицы 3: «Оценка привлекательности соискателя на основе декомпозиционного подхода» воспользуемся классификацией, предложенной американским психологом М.Шоу, который предложил разложить личность на три класса составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности + можно добавить менеджерские характеристики.

Общая оценка привлекательности соискателя на основе декомпозиционного подхода может быть рассчитана как сумма произведений мнения работодателя (сегмента работодателей) о характеристиках соискателя по каждому блоку на значимость этих характеристик (можно воспользоваться моделью Фишбейна).



Предложенный подход к созданию конкурентоспособной на рынке труда личности базируется на декомпозиционном подходе и позволяет выявлять ряд личностных характеристик (атрибутов) в соответствии с потребностями рынка труда.

Данный подход позволяет задействовать психологические механизмы консолидации при взаимодействии основных участников рынков труда, что открывает возможность решать следующие задачи:
  • наиболее полное удовлетворение потребностей работодателей при подборе персонала;
  • выявление изменения спроса со стороны работодателей;
  • ориентация соискателей по приоритетным атрибутам;
  • участие работодателей в разработке портрета соискателей;
  • и т.п.
В широком смысле предложенный автором подход содействует повышению человеческого капитала на индивидуальном и корпоративном уровнях. Так ориентация соискателей по приоритетным атрибутам позволяет указать путь личности по изменению составляющих аспектов человеческого капитала, что открывает возможность более успешно реализовывать свои профессиональные планы. На корпоративном уровне участие работодателей в разработке портрета соискателей позволяет повысить эффективность подбора кадров.

предыдущая статья следующая статья

Cборник научных статей
«Глобальный экономический кризис: реалии и пути преодоления»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2009
© Институт бизнеса и права с 1994 года