Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
правила приёма
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, игры, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец



Rambler's Top100  
 
 
 
be number one  

designed by baranenko.com  

Powered by Sun

GRENCIKOVA ADRIANA
Engineer, PhD.
Fakulta socialno-ekonomickych vztahov TnU AD
Studentska 3, 91101 Trencin
grencikova@tnuni.sk

Management of employee redundancy

Abstract

By one of of important personal activity is organizing such procedures like staff reducing. During economical recession as well is important to pay attention to correct treatment with human resources. Staff reducing belongs to unpleasant fact not only for employee but also for organization. Fair and frankly dealing help to reduce negative impression toward employees and assist to sucessfull implementation of recovery plans as well.

Key words: employee redundancy, staff reducing, human resources, staff reducing procedures, recovery plan

Uvod

Redundancy management by sme mohli volne prelozit ako riadenie alebo zvladnutie nadbytocnosti zamestnancov, teda ako najlepsie zvladat situaciu, ked je firma nutena prepustat. Prepustanie je okolnost, s ktorou sa malokto rad stretava, ale ked sa objavi, je potrebne podniknut kroky na obmedzenie negativnych nasledkov pre ludi, ktorych by sa to mohlo tykat, organizaciu a zostavajucich zamestnancov. V sulade s dostupnou literaturou mozeme zadefinovat 5 faz redundancy managementu, ktorych dodrzanie moze dopady prepustania znizit na najnizsiu moznu mieru. Prva faza zacina, ked sa objavia prve varovne znaky predznamenavajuce nadbytocnost s potrebou prepustania. Takato vcasna opatrnost moze niekedy uplne odvratit hrozbu prepustania.

Vyznam vcasneho informovania zamestnancov

Moze byt vela pricin pre prepustanie zamestnancov, ako napriklad pokles predaja, zlucenie spolocnosti, financna kriza, strata hlavneho odberatela a podobne. Vsetky tieto situacie maju nieco spolocne. Budu potrebovat okamzitu ostrazitost a budu viest k urcitej forme riadenia zmien predtym, ako sa rozhodne o prepustani z dovodu nadbytocnosti zamestnancov. Je potrebne pouzit vsetky principy a postupy riadenia zmien. Musia sa opat preskumat strategie, treba monitorovat trendy na trhu, je potrebne postavit nove plany a vsetci zamestnanci musia byt informovani. Casto v tejto situacii dochadza k tomu, ze sa zadrziavaju informacie do poslednej moznej chvile, avsak vcasne informovanie zamestnancov ma niekolko vyhod:

- vedenie ma kontrolu nad tym co, kedy a hlavne ake informacie sa predkladaju,
- da sa tak predist neprospesnej komunikacii,
- zhromazduje sa podpora na zmeny,
- zjednocuju sa zamestnanci a vedenie v spolocnom boji o zachranu,
- vytvara sa priestor pre radovych zamestnancov, aby predlozili navrhy na zvysenie efektivity a znizovanie nakladov,
- dalsie opatrenia na zefektivnenie a znizovanie nakladov sa stavaju prijatelnejsimi,
- znizuje to sok a zmiernuje reakcie, ked je potrebne pristupit k samotnemu prepustaniu,
- spravne informovanie podporuje atmosferu dovery a respektu.

Rozsirovanie informacii medzi zamestnancov musi byt riadene a kontrolovane. Doraz ma byt kladeny na opatrnost, aby sa predislo dodatocnym skodam pre spolocnost, alebo panike medzi zamestnancami. V praxi mozeme najst vela uspesnych pripadov firiem, ktore zainteresovali svojich zamestnancov, vratane dobrovolneho znizenia platov navrhnuteho zamestnancami. Skupinovy tlak je ovela ucinnejsi ako ultimata dane manazmentom, nech su sformulovane akokolvek presne.

Minimalizovanie nadbytocnosti

Ak sa z konzultacii so vsetkymi zainteresovanymi manazermi a riadiacimi pracovnikmi ukazalo, ze prepustanie je nevyhnutne, je potrebne preskumat vsetky moznosti na minimalizovanie strat, ktore by nim boli sposobene. Zo vsetkych zmien, ktore sa mozu v pracovnom prostredi odohrat, prepustanie z dovodu nadbytocnosti vyvolava najnegativnejsie reakcie. Je preto nevyhnutne minimalizovat pocet prepustenych a ukazat zamestnancom, ze vedenie vynaklada vsetko usilie, aby sa prepustaniu predislo. Sposoby riesenia sa menia podla velkosti, situacie a povahy biznisu. V praxi sa osvedcili nasledovne postupy:

- prehodnotenie dlzky pracovnej doby, vedie k vacsej flexibilite, tyzdenne, mesacne alebo rocne,
- preskolenie, vedie k presunutiu do ostatnych oblasti podnikania,
- vytvorenie schem na zdielanie pracovneho miesta,
- presun na polovicny uvazok, docasny alebo staly, cim sa dosiahli rozsiahle uspory nakladov,
- docasna dovolenka, platena alebo neplatena,
- skorsi odchod do dochodku, prirodzeny ubytok alebo dobrovolny odchod,
- zmrazenie prijimania zamestnancov,
- dobrovolne kratenie platov.

Cestne a otvorene jednanie nielen ze redukuje nicivy ucinok na zamestnancov, ale tiez napomaha uspesnemu uskutocneniu planov na obnovu. Klucovi zamestnanci skor zotrvaju v prostredi otvorenosti a dovery. Ti, ktori su na poziciach zivotne dolezitych pre biznis, by mali byt co najskor uisteni, ze ich pozicie nie su a ani nebudu ohrozene.

Rozhodnutie o poziciach, ktore maju byt zrusene a informovanie jednotlivcov

Ak z analyz vyplynie, ze urcite prepustanie zamestnancov je nevyhnutne, v prvom rade je dolezite informovat zamestnancov. Velmi negativne posobi na zamestnancov, ked sa dozvedia o prepustani od okolia, z medii, z reci a to aj v pripade, ze sa ocakava, ze odchod zo zamestnania bude dobrovolny. Je potrebne venovat vela pozornosti vyberu pracovnych pozicii a osob, ktore budu prepustene. Na porade je potrebne prerokovat a skontrolovat legislativu a oznamovaciu povinnost. Bez ohladu na povinnosti vyplyvajuce z legislativy, je potrebne venovat kazdej pozicii zvlastnu pozornost. Svedomite usilie bude znamenat prinos nielen pre spolocnost, ale ja pre zainteresovanych zamestnancov. Je potrebne zvazit, ci konkretna pozicia bude v buducnosti opat potrebna, ako sa rozdeli pracovna napln ruseneho miesta a aky bude dopad na ostatnych v podobnych poziciach. Pokial sa redukuju zamestnanci na rovnakych alebo podobnych poziciach, je potrebne zostavit kontrolny zoznam suboru kriterii, aby sa spravodlivo a nestranne rozhodlo, ktora z pozicii ma byt zvolena. Pri informovani jednotlivca na ohrozenej pozicii je potrebna empatia a porozumenie. Aj ked su balicky odstupneho stedre, prepustenie moze mat vazny dopad na zivotnu situaciu zamestnanca. Zamestnancovi je potrebne vysvetlit, co bude nasledovat, odporuca sa mat so zamestnancom urcite konzultacie, kde by mohli prerokovat svoj pripad. Tieto konzultacie by vsak nemali byt len na kozmeticke ucely, v praxi sa ukazuje, ze mozu fungovat, vysledkom moze byt zachranenie pracovneho miesta. Klucom pri rieseni kazdeho problemu je vzajomna komunikacia.

Starostlivost o odchadzajucich zamestnancov

Prepustenie zo zamestnania je jednou z najstresujucejsich zivotnych skusenosti. Jednotlivci, ktorych sa to dotyka sa mozu citit zmateni, izolovani, vystraseni a nahnevani. Dobra spolocnost poskytne odchadzajucim zamestnancom podporu a pomoc pri tejto zmene. Velkou vyhodou je vhodny outplacement, studie ukazuju, ze externy outplacement je lepsie prijimany aj efektivnejsi ako interny. Pomoze to ciastocne odburat znechutenie zamestnancov. Dobry outplacement pomaha podniku prechadzat vsetkymi fazami, pricom moze poskytnut navrhy a prisposobit program potrebam zamestnancov. Pri vybere firmy pre outplacement je dobre zvazit nasledovne:

- sidlo spolocnosti, niektore spolocnosti vyzaduju, aby sa sluzby outplacementu konali v ich priestoroch, niektore pridu do firmy,
- cena, nemala by zabranit objednaniu sluzieb, je mnoho moznosti a vacsina spolocnosti ma flexibilny pristup a navrhne schodne riesenia, aby sa zmestila do rozpoctu firmy, potrebne je dat pozor na skryte naklady,
- nacasovanie, sluzba by mala mat vhodne nacasovanie ako pre firmu, tak pre jej zamestnancov,
- kvalita, sluzba by mala zodpovedat cielu, pri vybere spolocnosti je dobre hovorit nielen s manazerom predaja, ale aj s niektorym konzultantom, ktory skor pochopi vase potreby. Ak je to mozne, je dobre oboznamit sa s ponukanym programom a pozriet si k nemu materialy. Podpora vacsinou trva o nieco dlhsie ako skonci program, aj to je potrebne si skontrolovat,
- vacsina konzultantov je empaticka a skusena, ale aj napriek tomu personalista, by sa mal pokusit porozpravat sa s konzultantom, ktory bude prideleny k jeho firme a neformalnym rozhovorom zistit o akeho cloveka ide,
- ak si firma nemoze outplacement dovolit, je mozne zabezpecit lokalnu podporu cez prislusne agentury ako napriklad urad prace, karierny poradcovia alebo financni konzultanti. Taktiez sa mozno obratit na miestne firmy s rovnakym podnikanim, ci nemaju nejake moznosti.

Starostlivost o zostavajucich zamestnancov

Pozornost je potrebne venovat aj tym, ktori su prepustanim nepriamo ovplyvneni, to je pracovna sila, ktora v organizacii zostava. Budu mat urcite pochybnosti o udrzani svojej pozicie, aj tu je najlepsim riesenim komunikacia. Ostavajuci zamestnanci musia mat pocit, ze kriza uz presla a firma robi vsetko pre to, aby predisla dalsiemu prepustaniu. Ked prepusteni zamestnanci odidu, casto ostanu nezaplnene miesta, na otazky ohladom tejto problematiky nema odpovedat, povodny manazer, ale moze byt nahradeny novym a vzdialenejsim. V planovani musi byt tato faza zahrnuta. Manazeri musia zaistit, aby:
- ostavajuca pracovna sila nebola pretazena,
- rozumeli potrebe znizenia stavu zamestnancov a citili, ze situacia bola spravodlivo vyriesena,
- implementacia uspor casu a nakladov isla hladko,
- talentovani, alebo klucovi zamestnanci sa necitia neisti a neodidu,
- akekolvek staznosti sa riesia,
- aby ostavajuca pracovna sila sa citila viditelna a ocenena.

Ked sa firme podari preklenut kriticke obdobie, je namieste uvaha o tom, ako preukazat lojalnym zamestnancom, ze firma ocenuje ich pomoc pri prekonavani tazkeho obdobia. Sposobov je mnoho, je vsak jeden, ktory je uspesny aj vo svete a to executive coaching- zamerany na pracovne zrucnosti a ciele a career coaching, ktory je zamerany na hladanie spravnej kariernej drahy bud urcitym jednotlivcom, pripadne niekolkym najlepsim. Zvladnut prepustanie je narocne a riadit firmu tak, aby sa prepustaniu predislo, je este tazsie. Avsak vypracovanie dobreho redundancy manazmentu moze premenit krizu na prilezitost.

Zaver

V sucasnom obdobi ekonomickej krizy redukovanie poctu zamestnancov v organizaciach je jeden zo sposobov ako znizit naklady. Je to jedna z personalnych cinnosti, ktorej vykonavanie nie je prijemnou zalezitostou. Vypracovanie dobreho redundancy manazmentu moze zmiernit nasledky prepustania a vytvorit tak aj napriek negativnej situacii dobry dojem o svojom zamestnavatelovi, ved velmi malo zamestnavatelov sa venuje prepustanym zamestnancom. V procese rychlych zmien je potrebne aj tomuto problemu venovat nalezitu pozornost. Situacia na trhoch a aj na trhoch prace sa moze velmi rychlo zmenit a zamestnavatel bude mozno opat potrebovat svojich zamestnancov spat. Opatovne ziskavanie, vyber a zaskolovanie novych zamestnancov bude do buducnosti pre organizacie predstavovat naklady, ktore sa daju eliminovat spravnym pristupom k uvolnovanym zamestnancom. Zamestnanec, ktoremu zamestnavatel venuje dostatocnu pozornost a snazi sa urobit vsetky opatrenia preto, aby zmiernil vzniknutu nepriaznivu situaciu si vytvara dobru zamestnavatelsku povest. Prepustani zamestnanci mozu v buducnosti, ak sa situacia v organizacii zmeni opat prejavit zaujem pracovat. Zamestnavatel si tak vytvara do buducnosti mozny zdroj pracovnej sily, ktora uz bola raz vyskolena pre potreby organizacie.



Zoznam pouzitej literatury:

1. Amstrong, M.: Rizeni lidskych zdroju., Praha, Grada 2007, ISBN 978-80-247-1407-3
2. Hronik, F.: Rozvoj a vzdelavanie pracovnikov, Praha, Grada 2007, ISBN 80-247-1457-4
3.Stefko, R.: Personalna praca v hyperkonkurencnom prostredi a personalny marketing, Bratislava 2001, ISBN 80-968379-4-X

предыдущая статья следующая статья

Cборник научных статей
«Глобальный экономический кризис: реалии и пути преодоления»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2009
© Институт бизнеса и права с 1994 года