Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
правила приёма
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, игры, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец



Rambler's Top100  
 
 
 
be number one  

designed by baranenko.com  

Powered by Sun

ГРОСУЛ М. П.
старший преподаватель,
Санкт-Петербург, НОУ ВПО « Институт Бизнеса и Права»

Сокращение персонала в период экономического кризиса

В период, когда работодатели заняты поиском выхода из сложившейся экономической ситуации, работники столкнулись с проблемой продолжения трудовых отношений. Одним из самых эффективных способов сокращения затрат работодателей, при снижении объемов производства, является сокращение персонала, которое в свою очередь может иметь вид сокращения штата или сокращения численности.

Под сокращением штата подразумевается реорганизация внутренней структуры организации с целью перераспределения приоритетов направления деятельности. Ярким примером могут послужить действия некоторых банков Российской Федерации, которые в период свертывания кредитных программ, развивали направление продаж. Официально работодатель инициировал процедуру сокращения штата, путем сокращения штатных единиц кредитных работников и расширения направления продаж. Данная мера позволяет предложить работникам, имеющим достаточную квалификацию, перевод во вновь создаваемые структуры, сэкономить денежные средства на поиск новых сотрудников и добиться положительной реакции персонала.

В случае сокращения численности, работодатель проводит физическое уменьшение количества сотрудников, реорганизует структуру в соответствии с новыми реалиями или упраздняет то или иное направление деятельности. В этом случае высвобождаемые работники, так же имеют возможность быть переведенными на иную работу, имеющуюся у работодателя (в соответствии с имеющейся квалификацией) даже если это связанно с уменьшением оплаты труда. Однако грамотный работодатель обязательно позаботится при составлении нового штатного расписания об избавлении от лишних штатных единиц. Стоит заметить, что всегда присутствует риск наличия штатных единиц которые заняты работниками, находящимися в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком. Сокращение данных штатных единиц не допускается, также работодатель должен предлагать данные вакансии сокращаемым работникам (единственный плюс, что в случае выхода на работу находящихся в декретном или по уходу за ребенком отпусках работников, переведенный работник подлежит увольнению, так как заключенный с ним договор является срочным). Здесь у работодателя есть возможность злоупотребить правом, попросить работника выйти на один день из отпуска по уходу за ребенком (как мы понимаем, декретный отпуск это больничный, и договорится о выходе с него является не возможным), в связи с чем, переведенный сотрудник будет уволен, а вышедший из отпуска напишет вновь заявление об отпуске по уходу за ребенком, и работодатель, в результате таких действий, достигнет своей цели.

Все просто выглядит с точки зрения требований предъявляемых Трудовым кодексом, в части сокращения персонала. Что же получается на практике. Процедура сокращения является довольно трудоемкой, требующей от работодателей неукоснительного соблюдения установленной процедуры проведения сокращения. В случае нарушения процедуры, работники решением суда будут восстановлены на работе и ожидаемое сокращение затрат приведет к их увеличению, в связи с выплатой вынужденного прогула работникам, а так же начала новой процедуры сокращения. Так же не стоит забывать, что сокращаемый работник как минимум получит заработную плату за два месяца работы с момента предупреждения о сокращении, единовременно при увольнении средний месячный заработок, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Грубый подсчет показывает, что потери работодателя, в случае сокращения персонала, составляют минимум пять средних месячных заработков работников. В результате осознания своей неспособности провести процедуру сокращения, а так же нежелания нести связанные с этим расходы, работодатели в период кризиса проводили сокращение персонала путем принуждения их к увольнению. Используя административный ресурс и мнимое весомое положение на рынке труда, работников под давлением просили написать заявления об увольнении по собственному желанию. Такая ситуация выгодна работодателю по причине отсутствия затрат, увольняемый по собственному желанию работник не получает выходного пособия, расторгнуть договор с ним по согласию (а оно непременно будет) работодателя можно в день написания заявления. Да, работник имеет право восстановиться на работе в случае, если его увольнение не являлось его добровольным волеизъявлением, но обязанность доказывания в этом случае уже полностью лежит на работнике. Пользуясь юридической неграмотностью работников, уверенностью в том, что оказанное давление испугает работников, работодатели высвобождали огромное количество сотрудников, которые не становились на учет в центре занятости ввиду отсутствия каких либо выплат со стороны работодателя.

По данным Росстата, лишь треть россиян, лишившись работы, регистрируется в государственных службах занятости. На 1 сентября 2009 года, по обновленным данным Росстата, в России насчитывалось 6 млн. безработных, из которых 2,1 млн. были официально зарегистрированы на бирже труда. По прогнозам Минэкономразвития, в текущем году общая безработица составит 6,8 млн. человек, в то время как регистрируемая — только 2,2 млн.

Приведенные данные косвенно подтверждают рассматриваемые тезисы. Главный вопрос как бороться с произволом работодателей. Выход нельзя искать, например, лишь в ужесточении мер применяемых к работодателям за совершение противоправных действий. Следует ставить вопрос, что заставляет работников подписывать заявления об увольнении по собственному желанию, почему они не пользуются гарантиями предусмотренными законодательством? Ведь не в последнюю очередь трудовое законодательство стоит на защите как работников так и работодателей в период вынужденного сокращения персонала. Работодатели обязаны выполнять непростую процедуру сокращения, и решится на нее, значит отдавать отчет своим действиям, работники в свою очередь получают компенсации, которые могут помочь в непростое время поиска работы.

Так же стоит заметить, что все мероприятия, проводимые государством для поддержки уволенных в период кризиса работников, будут распространяться только на тех, кто потерял работу в связи с сокращением. Работники, уволенные по собственному желанию мер государственной поддержки не получат.

В такой не простой период на первый план выходит роль Инспекции по труду, которая имеет возможность предотвращать складывающие спорные ситуации и не провоцировать дальнейшее нагнетание обстановки. Работа Инспекции по труду носит не только систематический характер, выражающийся в плановых проверках деятельности работодателей, но и выступлении в качестве посредника в урегулировании возникающих споров между сторонами трудового договора.

В случае соблюдения трудового законодательства Российской Федерации выиграют все, включая государство, которое проводит политику равных отношений между участниками трудового договора. Умея грамотно защищать свои интересы, участники трудовых отношений смогут вывести их на более качественный уровень, когда итогом взаимных споров будет конструктивный диалог, а результатом диалога станет сокращение расходов, повышение производительности труда, рост благосостояния как работодателей так и работников.

предыдущая статья следующая статья

Cборник научных статей
«Глобальный экономический кризис: реалии и пути преодоления»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2009
© Институт бизнеса и права с 1994 года