»нститут бизнеса и права
—борник научных трудов
¬нимание!
ѕри использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора об€зательно

 
новости
об институте
правила приЄма
научна€ работа
      конференции
      —Ќќ
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, игры, ссылки
‘илиалы:

Ќижневартовск
„ереповец



Rambler's Top100  
 
 
 
be number one  

designed by baranenko.com  

Powered by Sun

JANA SPANKOVA, PhD.
Katedra rozvoja ludskych zdrojov a personalneho manazmentu,
Fakulta socialno-ekonomickych vztahov Trencianska univerzita A. Dubceka v Trencine
Studentska 2, 911 50 Trencin
Tel.: 032 7400 237, e-mail: spankova@tnuni.sk

Humanisation of employee dischargement

Abstract

Outplacement, as a voluntary form of consultancy to employee after sacking, is also applied and provided by companies in our conditions. This support increases the chance of being employed again, the opportunity of obtaining a view of options on the labour market, information and skills. Of course, it also needed to entertain advantages and disadvantages by an employer, especially those ones of economic nature. On the other hand, it is also a kind of image shaping.

Prepustanie zamestnancov je neoddelitelnou sucastou prace personalistov. Hoci niektori autori zaoberajuci sa personalnym manazmentom tejto problematike nevenuju pozornost, sucasna medzinarodna ekonomicka situacia nas nuti priznat aktivitam suvisiacim s redukciou poctu pracovnych sil v organizaciach rovnaky vyznam ako ktorejkolvek inej personalnej cinnosti. Podla Nosala (2009) je prepustanie zamestnancov nevyhnutnym ozdravnym prostriedkom kazdeho podniku, a to nielen v case krizy, ale aj v obdobi, ked sa spolocnosti dari. V pripade, ze rozhodnutie manazera o prepusteni je nespravodlive, podporuje vznik zivnej pody pre vytvaranie konfliktov medzi pracovnikmi i pracovnymi skupinami, pre nadmernu interpersonalnu rivalitu, narusovanie pracovnej pohody a ochoty ludi, ako aj pre vyvolavanie pocitu existencnej neistoty.

Dovody, pre ktore sa zamestnavatel rozhodne pristupit k uvolnovaniu pracovnikov, su rozne. Viacera autori povazuju za najzavaznejsie nasledovne priciny:

7. inovacie rozneho radu a racionalizacne zmeny;
8. zmeny alebo obmedzovanie vyrobneho programu Ц krajnym pripadom je uplne zastavenie alebo zrusenie vyroby;
9. kolisanie potreby pracovnikov v suvislosti s odbytovymi tazkostami, platobnou neschopnostou Ц periodicke kolisanie je typicke pre sezonne prace;
10. mimopodnikove vplyvy Ц ide o celospolocenske, regionalne alebo odvetvove vplyvy suvisiace najma s uplatnovanim pravnych noriem;
11. chybne personalne planovanie Ц ide o nedostatky v planovani profesijnej a kvalifikacnej struktury a mzdoveho fondu;
12. dosledok periodickeho hodnotenia Ц moze preukazat nezvladnutie pracovnych uloh a povinnosti; s tym uzko suvisi aj hrube porusenie pracovnej discipliny, strata dovery, zavinenie mimoriadnej udalosti a pod.;
13. dosledok subjektivneho rozhodnutia pracovnika.

V sucasnosti je jednym z najcastejsich dovodov na prepustanie tzv. costcutting, cize znizovanie nakladov. Spaja sa s nadbytocnostou, ci existencnymi problemami podniku.

Po vybere zamestnancov, ktori budu prepusteni z dovodu nadbytocnosti, by mal zamestnavatel zvazit, ako by mohol tychto zamestnancov podporit a pomoct im najst si nahradne uplatnenie. Hovorime o umiestnovani prepustanych pracovnikov mimo podnik, inymi slovami outplacemente. Outplacement je komplexny program, ktory poskytuje prepustanym zamestnancom pomoc a podporu. Jednym z jeho cielov je minimalizovat naklady spojene s prepustanim. Zahrna analyzu moznych zdrojov (napriklad v spolupraci s uradmi prace, socialnych veci a rodiny), zostavenie scenara prepustania ale aj individualnu komunikaciu so zamestnancami. Pre outplacement je charakteristicka otvorena a korektna komunikacia vo vnutri spolocnosti i navonok, transparentny a eticky postup voci zamestnancom, respekt k zakonom, kolektivnej zmluve a inym platnym dohodam. Nosal (2009) spomina i vyuzitie predcasnych odchodov do dochodku a dobrovolnych odchodov zamestnancov, cim sa pocet zamestnancov nedobrovolne prepustenych moze znizit a zaroven niektori ziskaju existencnu istotu poberanim dochodku.

Samotna myslienka outplacementu nie je az take uplne nova. Prvky tejto pomoci mozeme pozorovat pri opatovnej integracii vojnovych veteranov do bezneho zivota z cias druhej svetovej vojne, ked bola pozorovana strata beznych socialnych navykov a tak sa museli opatovne ucit pohybovat v beznom svete. Postupne sa tento vyznam preniesol do oblasti personalistiky. V 80. rokoch v USA bol outplacement reakciou na zostihlovanie vyroby. V Europe sa nim zacali zaoberat v osemdesiatych rokoch 20. storocia. Outplacement ako aktivita podniku, ktory musi prepustat vacsi pocet zamestnancov, ale zaroven ma zaujem im pomoct, sa od polovice 90. rokov zacina usidlovat aj v nasich podmienkach. V sucasnosti patri do skupiny sluzieb, ktore sprevadzaju rozvoj modernej personalistiky a zaroven sa podielaju na budovani imidzu firmy.

ДOutplacement moze byt definovany ako proces, kedy zamestnavatel aktivne pomaha zamestnancovi najst novu pracu alebo zalozit novu karieru. Je to druh sluzby pre zamestnancov, ktori sa dostali do situacie vypovede z dovodu nadbytocnosti. Nie je to vsak standardne spravanie kazdeho zamestnavatela.У (Footova Ц Hookova, 2002, s. 429). Je teda zrejme, ze zodpovednost za najdenie si zamestnania nesie samotny prepustany zamestnanec, pricom zamestnavatel mu poskytuje pomoc a podporu. Ulohou outplacementu nie je len pomoct prepustanym zamestnancom, ale aj udrzat a stabilizovat zamestnancov, o ktorych firma nechce prist (Nosal, 2009). Program outplacementu je teda vyhodny nielen pre zamestnanca, ale i pre prepustajucu organizaciu. Tymto sposobom si upevnuje alebo dokonca zlepsuje svoju zamestnavatelsku povest. Podla Footovej a Hookovej (2002) outplacement zlepsuje moralku u zostavajucich zamestnancov a redukuje vyhrady odborovej organizacie voci prepustaniu. Napomaha udrzat doveru a sudrznost zamestnancov a zabranit odchodu klucovych zamestnancov.

Negativny vplyv prepustania je na strane zamestnanca ale i zamestnavatela. Aj pre manazerov, ktori realizuju tento proces je to neprijemna situacia, zvlast ak sa prepusta v regionoch s vysokou mierou nezamestnanosti a tym aj malou sancou opatovneho zamestnania. Najma v tychto regionoch znamena zamestnanie udrzanie si prestize a postavenia v spolocnosti, vzdy je to vsak udrzanie zauzivaneho standardu, zivotnej urovne. Strata zamestnania vo vseobecnosti znamena mnozstvo osobnych a existencnych problemov.

Vplyv nezamestnanosti na jednotlivca


Prepustaniu sa vacsinou vyhnut neda, preto je outplacement vhodnou moznostou na skultivovanie tohto neprijemneho procesu. Odstupne, ktore zamestnancovi patri, je len malou kompenzaciou straty zamestnania, neriesi problemy, nepomaha pri zorientovani sa na trhu prace, v situacii. Sluzby, ktore ponuka outplacement vsak nie su zakotvene v zakone, ich realizacia je na dobrej voli zamestnavatela.

Proces outplacementu je v mnohom zavisly od vzdelania, praxe a psychickeho stavu prepusteneho. V prvych stretnutiach ide o stabilizaciu prepusteny prichadza casto v soku, s pocitom krivdy, nespravodlivosti a obav. Pricinou najvacsieho stresu byva obava z buducnosti Ц vzhladom na aktualnu situaciu na trhu prace su to obavy opodstatnene. Rovnako sa stava, ze zamestnanci ocakavaju privela Ц napr. ziskanie dalsieho zamestnania priamo na mieste. Outplacement ma pomoct zamestnancovi identifikovat jeho schopnosti aby si mohli prisposobit svoje ocakavania.

Ak sa zamestnavatel rozhodne pre outplacement, je potrebne, aby si najskor urcil priority, zvolil strategiu prepustania, vycislil naklady a predpokladane uspory, nastavil komunikacne kanaly a analyzoval trh prace. Zamestnancov potom rozdeli do skupin, pricom kazdej skupine poskytne urcity subor sluzieb. Pre prepustanych zamestnancov moze ist o skolenia, seminare, sluzby psychologa a poradenstvo pri hladani prace. Skolenia sa mozu tykat pripravy na zmenu zamestnania, danoveho poradenstva, planovania buducnosti, rekvalifikacie, pracovneho trhu, technik hladania prace, pripravy profesijneho zivotopisu, sebaprezentacie, ucasti na pohovore a pod. Moznost konzultacie s psychologom je zaradena do programu outplacementu z toho dovodu, ze prepustenie moze mat na psychiku jednotlivcov rozny vplyv. Pre niektorych predstavuje prepustenie prilezitost na zmenu v kariere, ini ho povazuju za traumaticku skusenost, ktoru vlastnymi silami nedokazu zvladnut.

Zamestnavatelia pri outplacemente musia zvazovat vyhody a nevyhody, najma v ekonomickom vyjadreni. Dalsou nevyhodou je potreba najst vhodnych kvalifikovanych odbornikov a specialistov, ktori problematiku uvolnovania zvladaju a mozu sa jej casovo venovat. Na druhej strane je tu mnozstvo vyhod:

- zamestnanci dokoncia svoju pracu;
- klucovi zamestnanci budu mat zaujem o zotrvanie vo firme, ak budu vidiet seriozne spravanie;
- u zostavajucich zamestnancov nedochadza k vyraznejsiemu rozpadu moralky a znizeniu pracovnej motivacie;
- vyskytuje sa menej problemov s odborovou organizaciou;
- firma aktivne prispieva k vytvaraniu pozitivneho imidzu a budovaniu si prilezitosti.

Proces outplacementu


Po realizacii programu outplacementu nesmie zamestnavatel zabudnut na jeho vyhodnotenie. Podla Nosala (2009) je vhodne sledovat najma pocet prepustenych, ktori si nasli nove uplatnenie, mieru spokojnosti zamestnancov, ktori v organizacii zostali, fluktuaciu zamestnancov, naklady na odstupne a ostatne naklady s programom spojene. Dalej je dolezite vyhodnotenie nalady v spolocnosti, poctu prehratych pracovnopravnych sporov, ale aj dodrziavania planu znizovania poctu zamestnancov.

Uspesnost outplacementu je velmi vysoka. Podla svetovych statistik 85 az 90 % ludi zaradenych do tohto programu si do styroch mesiacov najde pracovne miesto (Pomocna ruka byvalym pracovnikom, 2005). V europskych statoch presahuje uspesnost outplacement poradenstva 95 % (Milo vykopnut, 2008).

Nie vsetky firmy maju zaujem zucastnit sa outplacementoveho programu a realizovat ho. Vacsinou su dovodom financie, znizovanie vyroby, ale aj nezaujem. Aj pre tieto firmy plati, ze maju moralnu povinnost postarat sa o to, aby situacia pre prepustaneho bola co najprijatelnejsia Ц ide o ponuknutie referencii, pridelenie konzultanta, pomoc pri hladani prace, zabezpeceni volna na aktivne hladanie si prace a pod.

Jednou z moznosti, ako znizit vplyvy krizy na zamestnanost, je statna aktivna politika trhu prace. Ako vyplyva zo statistik Eurostatu, sucasne vydavky na aktivnu politiku trhu prace v SR nie su dostatocne.

Na plnenie svojej ulohy a cielov v oblasti aktivnej politiky trhu prace vyuziva Ustredie prace, socialnych veci a rodiny spolu s jednotlivymi uradmi prace, socialnych veci a rodiny opatrenia APTP, upravene zakonom c. 5/2004 Z. z. o sluzbach zamestnanosti. Od 1. marca 2009 sa vyplacaju aj dalsie prispevky, ktore su sucastou opatreni proti krize a budu sa poskytovat najdlhsie do konca roka 2010. Ide o nasledovne:

Х Prispevok na podporu udrzania zamestnanosti,
Х Prispevok na podporu vytvorenia noveho pracovneho miesta,
Х Prispevok ku mzde zamestnanca,
Х Prispevok na podporu samostatnej zarobkovej cinnosti,
Х Prispevok na samostatnu zarobkovu cinnost v oblasti spracovania polnohospodarskych vyrobkov a obchodovania s nimi.

6. novembra 2008 bol schvaleny vladou SR balik opatreni na minimalizaciu dopadu svetovej financnej a hospodarskej krizy. Balik obsahoval 27 opatreni, ktore boli rozsirene o dalsich 11. Tento projekt pod nazvom NP 100 ДPodpora uplatnenia obcanov ohrozenych hromadnym prepustanim v dosledku globalnej financnej krizyУ bol reakciou na zavery rokovania Europskej rady v Bruseli.

Specificke ciele projektu su:

9. Predchadzanie nezamestnanosti obcanov ohrozenych prepustanim zmiernenim psychickych, socialnych a ekonomickych dopadov financnej krizy;

10. Podpora efektivnejsieho vyuzivania opatreni na trhu prace prostrednictvom poskytovania odbornej poradenskej podpory, pomoci, vzdelavanim a pripravou pre trh prace, na riesenie dopadov financnej krizy v oblasti zamestnanosti;

11. Zvysenie aktivity uradov PSVR prostrednictvom vytvorenia informacnych centier u tych zamestnavatelov, ktorych zamestnanci su priamo ohrozeni stratou zamestnania.

Cielom projektu je zabezpecit komplexnu starostlivost o prepustanych zamestnancov, poskytnut im odborne a psychologicke poradenstvo a zabezpecit podporu a konzultacie (oboznamenie sa s moznymi sposobmi hladania noveho zamestnania, s moznostami rekvalifikacie, orientacie na sucasnom trhu prace, informacie o volnych miestach, pomoc pri pisani zivotopisov, informacie o tom ako sa spravat pri vyberovom konani). Projekt je podporeny v ramci prioritnej osi ДPodpora socialnej inkluzieУ, pricom celkovy rozpocet je 3 319 391,89 EUR na dobu trvania od 30.01.2009 do 31. 01. 2011 (t.j. 25 mesiacov)?, pre uzemie SR s vynimkou Bratislavskeho kraja.

Ocakavane vysledky projektu su:

3. rozsirenie kvalifikacnej urovne zamestnancov ohrozenych stratou zamestnania;

4. adaptabilita a ziskanie klucovych kompetencii zamestnancov ohrozenych stratou zamestnania transformujucich sa podnikov;

5. udrzanie zamestnania zamestnancov u sucasneho zamestnavatela podporou vzdelavania zamestnanca;

Х znizenie rizik, ktore so sebou prinasa ohrozenie zo straty zamestnania v oblasti psychickej, socialnej aj ekonomickej u ohrozeneho zamestnanca;
Х znizenie pritoku uchadzacov o zamestnanie do evidencie UPSVaR v dosledku prevencie nezamestnanosti vcasnym zasahom a pomocou skupinam zamestnancov ohrozenych hromadnym prepustanim v dosledku globalnej financnej krizy;
Х znizenie kvalifikacnych disparit medzi dopytom a ponukou prace;
Х zmena pristupu k vzdelavaniu a priprave pre trh prace pre zamestnancov ohrozenych stratou zamestnania.

Hlavnym dovodom uplatnovania outplacementovych procesov je snaha o vytvorenie firemnej kultury, ktora pozitivne ovplyvnuje kvalitu vyrobkov a sluzieb, usilie o zmiernenie negativneho dopadu odchodov na tych, ktori firmu opustaju i tych, ktori zostavaju.

Pri strategickom riadeni ludskych zdrojov je nevyhnutne Дbrat do uvahy aj vonkajsie podmienky, ako napr. priebeh tzv. priemysloveho cyklu, t.j. striedanie obdobia konjunktury a depresie; mozne zmeny v dopyte po vyrobkoch ci sluzbach organizacie; popripade mozne zmeny konkurencneho prostredia na trhu vyrobkov a sluzieb; mozne zmeny na trhu surovin a energii, zmeny v miere otvorenosti narodnych ekonomik, stabilitu politickych pomerov a zakonov spoluvytvarajucich dalsie podmienky pre cinnost organizacie.У (Grencikova, 2006, s. 190)

Snahou je teda zosuladit zaujem firmy s poziadavkami na trhu prace, moznostami spolocnosti a zaroven sa spravat zodpovedne k zamestnancom i spolocnosti.



Pouzita literatura

5. Footova, M. Ц Hookova, C.: Personalistika. Praha: Computer Press, 2002. 462 s. ISBN 80-7226-515-6
6. Grencikova, A.: Personalny manazment Ц cvicenia, hry, pripadove studie. Trencin: TnU AD, 2006. 190 s. ISBN 80-8075Ц169Ц2
7. Grencikova, A.: Manazment timovej prace. Bratislava: Iris, 2009. ISBN 978Ц80Ц89238Ц26-2
8. Styblo, J.: Outsourcing a outplacement. Praha: Aspi Publishing, 2005 ISBN: 80-7357-094-7
9. Vojtovic, S. a kol.: Riadenie personalnych cinnosti v organizacii. Bratislava: Iris, 2008. ISBN 978Ц80-89256-17-4
10. Nosal, A.: Hamletovska otazka: ДPrepustit, ci neprepustit? A koho?У In: Eurobiznis, roc. 9, c. 4 (2009), s. 12-14, ISSN 1336-393X, http://www.deloitte.com/print/sk_SK/sk/article/d38d586731101210VgnVCM100000ba42f00aRCRD.htm (2009-10-18)
11. http://www.upsvar.sk
12. http://www.iz.sk/
13. ZAKON C. 5/2004 Z. Z. zo 4. decembra 2003 o sluzbach zamestnanosti a o zmene a doplneni niektorych zakonov.

предыдуща€ стать€ следующа€ стать€

Cборник научных статей
«√лобальный экономический кризис: реалии и пути преодолени€»,
—ѕб.: »нститут бизнеса и права, 2009
© »нститут бизнеса и права с 1994 года