Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
правила приёма
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, игры, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец



Rambler's Top100  
 
 
 

designed by baranenko.com  

Powered by Sun

ЛОГИНОВА О.Б.
Магистрант Института бизнеса и права, Санкт-Петербург
Научный руководитель: д.э.н., проф. Василенок В.Л.

Культура предприятий сферы услуг: организационная или корпоративная?

В настоящее время непроизводственная сфера является значимой частью мирового экономического пространства, включающей в себя большое количество предприятий. При этом именно услуга становится наиболее привлекательным для покупателя предметом спроса. Потребляя услуги, человек реализует себя как потребитель. Именно произведенный индивидуально для потребителя продукт, воплощающий не только традиционно признанную потребность, но и его собственные предпочтения, характеризует современные тенденции потребления. Современное общество все больше производит услуги, а не товары. Потребление, таким образом, все меньше является лишь способом поддержания жизни и ее воспроизводства, а приобретает все новое содержание и возможности. Через потребление осуществляется социализация, коммуникация, отдых, релаксация и т.д. [57] При этом следует понимать, что результат оказания услуги в непроизводственной сфере всегда индивидуален. Одна и та же экскурсия может оставить у разных потребителей абсолютно разное впечатление. Соответственно, этот результат и невоспроизводим. И то, каким этот результат окажется, в большей степени зависит от персонала компании. Таким образом, если для промышленных компаний персонал это лишь один из элементов, которым надо управлять, то для предприятий сферы услуг управление человеческими ресурсами на основе формирования и развития высокоэффективной организационной культуры является основой всей деятельности.

В литературе по менеджменту наряду с термином «организационная культура» наиболее часто можно встретить термин «корпоративная культура». Многими исследователями эти понятия используются в качестве синонимов. Так, широко распространено мнение, что «организация» и «организационная культура» – это лишь переложение на русский язык и приложение к российской действительности западных понятий «корпорация» и «корпоративная культура» [58]. На наш взгляд, необходимо провести сравнительный анализ, определить грань между этими родственными понятиями и выяснить, какое из этих понятий наиболее применимо в исследовании предприятий сферы услуг. В отечественной литературе наиболее часто встречаются следующие подходы к разграничению (рис. 1).

Ряд авторов [59] предлагают рассматривать корпоративную культуру как частный случай организационной культуры, аргументируя это тем, что понятие «корпорация» значительно уже понятия «организация». При этом в качестве одного из обоснований приводятся размышления о наличии обыденных, принятых социумом трактовок понятия «корпорация» - значительных размеров, коммерческое предприятие, действующее на нескольких рынках, «…чаще всего объединение, акционерное общество, обычно крупное, иногда транснациональное» [60]. Корпорации противопоставляются не только организациям малого и среднего бизнеса, но и общественным организациям. Кроме того, подчеркивается, что именно корпорации, как объект изучения, являются наиболее привлекательными для исследователей в силу числа уровней представленных культур и субкультур, специфике целей, возможности развития и влияния на общество. Итак, при данном подходе (рис.1а) «…культура организации и корпоративная культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (культура организации) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура)». [61]

Однако, если обратится к истории, то, как отмечает Соломанидина Т.О., термин «корпоративная культура» впервые был введен в 19 веке немецким фельдмаршалом и военным теоретиком Мольтке, который использовал его для описания взаимоотношений в офицерской среде того времени, подчеркивая тот факт, что взаимоотношения эти строились не только на основе устава и судов чести, но также и на дуэлях. Определенные правила поведения, стиль одежды, аксессуары, характерные признаки речи (например, профессионализмы) и т.д. появились у профессиональных сообществ еще со времен средневековья и сохраняются в том или ином виде до сих пор. То есть корпоративную культуру можно рассматривать как общепрофессиональную культуру, и в этом случае это понятие предстает для нас намного шире, чем понятие «организационная культура» (рис.1.b), - корпоративная культура включает в себя все организационные культуры компаний, занимающихся данным видом бизнеса [62].

Существует в отечественный литературе и другой подход. К нему можно отнести исследования В.И. Гаврилова и Г.К.Копейкина, которые считают, что корпоративная культура является системным образованием и включает в себя:

- организационную культуру;
- культуру условий труда;
- духовную культуру.

Таким образом, организационная культура является элементом корпоративной культуры (рис.1c), под которой понимают нормы поведения в организации, элементы делового администрирования, обеспечивающие достижения целей организации. [63] Сфера влияния организационной культуры, которая «…определяет условия протекания процессов, регулирующих социально-трудовые взаимоотношения в корпорации», находится внутри организации, а «…ценности составляющие основу корпоративной культуры, носят более универсальный характер, ориентированы на внешнюю среду…» [64].

Но, на наш взгляд, этот подход приводит к ряду вопросов и спорных умозаключений:

- если таким образом разграничить зоны влияния организационной и корпоративной культуры, то можно ли применить такую схему с одинаковым успехом и к малому предприятию и к крупной корпорации?
- организация – открытая система, а значит все процессы, протекающие внутри нее, так или иначе оказывают влияние на внешнюю среду, точно так же как изменения во внешней среде оказывают непосредственное влияние на внутреннюю жизнь организации. Следовательно, разделение культуры компании на корпоративную (в основном ориентированную на внешний мир) и организационную (внутреннюю), как одну из составляющих первой, подразумевает необходимость выделить и охарактеризовать культуру более высокой ступени (вида, ранга, иерархии), составляющими которой и будут являться рассматриваемые нами понятия культуры. А это может привести к неоправданному усложнению классификации культуры в контексте организации.

Достаточно распространенный в среде отечественных (Г.Зинченко, В.Иноземцева, Л.Скворцова и др.) и зарубежных (Д.Белла, Дж.Гелбрайта, Р.Инглхарта, О.Тоффлера и др.) исследователей подход к разграничению понятий организационной и корпоративной культуры изложен в трудах Э.А. Капитоновым и А.Э.Капитоновым (рис.1d). Авторы считают, что «…организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества» [65].



На смену организационной культуре индустриального (экономического) общества приходит корпоративная культура постиндустриального общества (постэкономической организации). При этом понятие «корпорация» трактуется не традиционно - как наименование акционерного общества (продукта индустриального типа хозяйствования), - а как «… обособленная социальная группа, связанная узко экономическими интересами и целями своей деятельности, направляющими поведение на рабочем месте и определяющими отношения с окружающей средой» [66]. Современная (креативная) корпорация, по мнению авторов, требует от всех ее участников (предпринимателей и наемных работников) элементов творчества и самостоятельности на рабочем месте. В такой корпорации применяются методы неэкономической мотивации и стимуляции потенциала работников, их инкорпорированности в механизм управления, а также передачи ответственности на максимально низкий уровень персонала.

Предприятия сферы услуг в большинстве своем являются предприятиями малого и среднего бизнеса. Поэтому мы согласны с точкой зрения исследователей, работающих в рамках первого подхода (рис.1а).

Таким образом, целесообразнее считать корпоративную культуру частным случаем организационной культуры, так как объектом нашего исследования являются различные по размеру предприятия сферы услуг.



57. Меньшикова Г.И. Экономика и социология непроизводственной сферы, СПб, 2001, Факультет Социологии СПбГУ, с 2-3
58. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур?? http://bigc.ru/publications/other/org_culture/ (дата обращения - 21.07.2009)
59. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. - 624 с.; Потемкин В.К., Спивак В.А, Покровская Н.Н. Организационная культура: учебник. – СПб.: СПбАУП, 2006. – 274с.; Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. – 159 с.
60. Потемкин В.К., Спивак В.А, Покровская Н.Н. Организационная культура: учебник. – СПб.: СПбАУП, 2006. – 274 с. – с 38
61. Там же, с.39
62. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. - 624 с.
63. Гаврилов В.И., Копейкин Г.К. Менеджмент социального развития организации: Учеб.пособие. СПб.: ЛГУ им. А.С.Пушкина, 2005. – 52 с. – с.11
64. Копейкин Г.К. Организационная культура как инструмент управления корпоративным поведением персонала// Управление персоналом. Ученые записки. Книга 1. – СПб., 2003. – с. 62-63
65. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 416 с. – с. 292.
66. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 416 с. – с. 301.



предыдущая статья следующая статья

Cборник научных статей
«Россия на пути выхода из экономического кризиса»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2010
© Институт бизнеса и права с 1994 года