Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
правила приёма
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, игры, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец



Rambler's Top100  
 
 
 

designed by baranenko.com  

Powered by Sun

НЕГРЕЕВА В.В.*, НЕГРЕЕВА Е.И.**
*Соискатель Санкт-Петербургского государственного университета низкотемпературных и пищевых технологий
Научный руководитель: д.э.н., проф. Шапиро Н.А.;
**Аспирант СПбГУНиПТ,
Научный руководитель: д.э.н., проф. Василенок В.Л.

Комплементарность факторов организационной культуры и мотивации трудовой деятельности

Процесс развития экономической системы происходит непрерывно, стремительно усиливая конкурентоспособность организаций в управлении и тем самым, определяя актуальность инновационной направленности развития субъектов экономики на всех уровнях управления: корпоративном, отраслевом, региональном, государственном. Целью статьи является комплементарный подход к факторам организационной культуры и мотивации трудовой деятельности.

Социально-трудовые отношения занимают одно из центральных мест в системе жизнедеятельности общества. Деятельность человека, проявляясь в труде, служит базой для расширенного воспроизводства и обеспечения возрастающих потребностей общества. Человек с его особенностями, интересами, мотивациями поведения определяет динамичность, интенсивность социально-экономического развития или напротив - неустойчивость такого развития. [67]

Мотивация трудовой деятельности является ключевым инструментом в управлении предпринимательскими структурами. Как правило, предпринимательство рассматривается как стиль хозяйствования, которому присущи принципы новаторства, антибюрократизма, постоянной инициативы, ориентации на нововведения в процессе производства, маркетинга, распределения и потребления товаров и услуг [68], то менеджеры, естественным образом, будут полноправными участниками данного процесса. В их обязанности входит диагностирование коллективов, которые участвуют в разработке конкретной темы, отбор кандидатур и формирование таких коллективов, которые способны осуществить стратегические цели организации. Таким образом, их трудовая и интеллектуальная деятельность сводится к нахождению новых источников повышения эффективности труда и, соответственно, к решению проблемы применения их на практике. Мотивация и стимулирование персонала является мощным инструментом, способным создать в предпринимательских структурах определенную организационную культуру.

Современный жизненный этап характеризуется усилением таких процессов как интернационализация и глобализация предпринимательских структур. И с этой точки зрения наиболее актуальными становятся вопросы формирования корпоративной культуры и мотивации трудовой деятельности. Эти два ёмких понятия практически не могут существовать отдельно друг от друга. В последние два десятилетия возросло понимание, что корпоративная культура оказывает существенное влияние на успешность и эффективность организации. То же самое можно сказать и о мотивации трудовой деятельности, правильно построенный мотивационный процесс приводит организацию к успеху и высоким результатам.

Необходимо уточнить, что термин «комплементарность» происходит от латинского слова «complementum», что означает «дополнение», таким образом, понятие комплементарности дает возможность более полно отразить мотивационно-культурную сферу деятельности человека.

Понятие «корпоративной культуры», как правило, относится к внутренней жизни организации - это образ жизни, мышление, действия и существование. Соответственно, в этом контексте можно выделить следующие элементы организационной культуры: порядок принятия решений, поощрение или наказание работников, терпимость к оппозиции, организация досуга, отношение к представителям противоположного пола, отношение к приобретению символов благополучия (автомобилей, оборудованных радиотелефонами и персональными компьютерами). Таким образом, определенная точка зрения и манера поведения являются теми позициями, которые формируют основные ценности организации.

Высокий уровень организационной культуры может быть достигнут в результате продуманных усилий, которые направлены на развитие духа корпорации во благо всех заинтересованных сторон, а также факторов [69], влияющих на нее:

1. Важность работы для достижения успехов в бизнесе (идеальные цели; господствующие идеи и ценности).
2. Склонность к риску, поощрения и наказания.
3. Энергия, стимулы и инициатива.
4. Информация и подготовка (принятые стандарты и правила; неформальные каналы коммуникации).
5. Уважение к человеку вообще и к служащим в особенности, так как они – залог успешного развития бизнеса (выдающиеся деятели и ролевые модели).
6. Признание факта, что потребители и их нужды – центр, вокруг которого вращается вся деятельность.
В экономической литературе встречаются различные определения мотивации, но суть их схожа. Мотивация является целеустремленной управленческой деятельностью для активизации людей к повышению эффективности трудовой деятельности на достижение поставленных целей, то есть это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют человеческую решительность и сосредоточение направленности трудовой энергии.

Одна из современных методик выделяет двенадцать мотивационных факторов [70], влияющих на трудовую деятельность:

1. Потребность в высоком заработке, материальном вознаграждении и материальных благах.
2. Потребность в комфортных физических условиях работы.
3. Потребность в структурировании работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижение степени неопределенности, связанной с работой.
4. Потребность в социальных контактах: на уровне легкого общения с широким кругом людей.
5. Потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях: в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей.
6. Потребность в признании заслуг и обратной связи: приобретение общественной значимости.
7. Потребность в достижении и в постановке для себя дерзких вызывающих целей.
8. Потребность во влиятельности и установлении контроля над другими.
9. Потребность в разнообразии и переменах, т.е. желание постоянно испытывать стимулирующий интерес.
10. Потребность в пытливости, креативности и широте взглядов.
11. Потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании своей личности.
12. Потребность в изначально интересной и полезной для общества благодарной работе.

Из вышесказанного видно, что оба понятия «организационная культура» и «мотивация труда» имеют объединяющие их факторы, что обусловливает их органичность. В соответствии с современными представлениями о предпринимательских структурах, деловые качества определяются способностью анализировать структурные факторы развития организаций, а также способностью осуществлять руководство, т.е. формулировать цели и организовывать людей на достижение этих целей, создавая необходимые стимулы и мотивы.

Таким образом, успех любой организации, эффективность ее деятельности заключается в тесном взаимодействии и комплементарности культуры и мотивации, что способствует, в свою очередь, целенаправленной, постоянно действующей, научно-обоснованной комплексной системе оценки ее конкурентоспособности.



67. Куликов В.В., Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения (общая характеристика) // Вестник НИИ труда // http://www.niitruda.ru/about/vestnik/_1_2.html
68. Багиев Г.Л., Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности / http://www.aup.ru/books/m72/1_1.htm
69. Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Науч. ред. и авт. послесл. В.А. Приписнов. – М.: Экономика, 1991. – с. 70.
70. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. [Е.Э. Лалаян]; под ред. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – с. 379.



предыдущая статья следующая статья

Cборник научных статей
«Россия на пути выхода из экономического кризиса»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2010
© Институт бизнеса и права с 1994 года