Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
правила приёма
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, игры, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец



Rambler's Top100  
 
 
 

designed by baranenko.com  

Powered by Sun

ЦИМБАЛЕНКО Н.В.
Киевский национальный университет технологий и дизайна
Украина, Киев

Оценка персонала в системе управления человеческим капиталом предприятия

В современных условиях значительно возрастает роль человека и его знаний, профессиональной подготовки, общей культуры как основных факторов преодоления экономического кризиса. Более того, состояние человеческого капитала является одним из определяющих показателей уровня развития страны, ее места в мировом содружестве. Человеческий капитал – это категория, которая на современном этапе полнее всего отражает научные взгляды на роль и место человека в экономической системе общества [152]. Первичным звеном формирования человеческого капитала является предприятие.

Проблемы формирования, оценки и использования человеческого капитала на современном этапе развития мирового содружества достаточно широко рассматриваются в работах таких ученых как О. Давыдова, Е. Понамарева, В. Антонюк, С. Климко, В. Прыгода, В. Сизоненко, Г. Волынский, Е. Либанова, Т. Кирьян, О. Арефьева, Т. Харчук, И. Журавлева, Н. Ушенко, Г. Назарова, Д. Богиня, О. Гришнова и др. Анализ научной литературы показал, что управление человеческим капиталом является одним из наиболее важных аспектов философии бизнеса, который предусматривает комплексную оценку персонала предприятия. Несмотря на то, что указанная проблема получила достаточно широкое осветление в трудах указанных авторов, отдельные вопросы требуют более глубокого изучения, в частности вопрос разработки инструментария оценки персонала, который позволил бы учесть стратегию предприятия и основные цели его деятельности.

В теории человеческого капитала, в отличие от концепции человеческого развития, человек рассматривается как фактор формирования ресурсов для экономической деятельности [153]. Однако в современных социально-экономических условиях развитие человека является одной из основных целей общественно-экономического прогресса. В соответствии с этим сделан вывод, что исследование человеческого капитала предприятия должно проводиться именно в контексте человеческого развития, а принципы концепции человеческого развития должны реализовываться на мировом уровне, на уровне отдельной страны, региона, предприятия.



Решение проблем эффективного использования и повышения уровня человеческого капитала предприятия в контексте человеческого развития предусматривает согласованность действий и стратегий развития человека на всех уровнях (рис.1). Авторский подход к определению иерархической соподчиненности и взаимосвязи уровней формирования человеческого капитала является результатом обобщения трудов [154,155].

Теоретическое исследование сущности концепции человеческого развития, теории человеческого капитала, а также современное состояние экономики определили необходимость разработки инструментария оценки персонала как одной из основных составляющих системы управления человеческим капиталом предприятия.

Основываясь на современных мировых тенденциях развития с целью учета в оценке персонала факторов внешней среды, а также стратегических целей предприятия, оценку персонала предлагается проводить в следующей последовательности:

• составление перечня всех характеристик, которыми должны обладать работники в зависимости от отраслевой принадлежности и стратегических целей предприятия. Объединение характеристик (единичных показателей) персонала в группы;
• определение весомости единичных показателей внутри каждой группы с использованием метода главных компонент. Данный метод позволяет избежать субъективности экспертных оценок, поскольку основывается на вариации и взаимосвязи характеристик;
• непосредственная оценка каждого единичного показателя в баллах на основе теории желательности. Данная теория дает возможность проводить оценку исходя из потребностей предприятия, его стратегических целей;
• расчет групповых показателей оценки персонала как сумм произведений весомостей и соответствующих бальных оценок единичных показателей каждой группы;
• определение весомостей групп в интегральном показателе оценки персонала на основе метода главных компонент;
• определение интегрального показателя оценки персонала как суммы произведений групповых показателей и весомостей групп. Этот показатель дает комплексную (интегральную) оценку и учитывает все характеристики персонала предприятия.

При исследовании системы управления человеческим капиталом предприятия, как и любой другой системы, необходимо рассматривать не только совокупность ее составляющих, а также и множество системных взаимосвязей, которые непосредственно влияют на эффективность ее функционирования. Учитывая это, предлагается выделить также такую важную характеристику человеческого капитала на микроэкономическом уровне как эффективность взаимодействия работников предприятия, которая является предпосылкой возникновения синергетического эффекта при общем использовании потенциала всех работающих.

Таким образом, в современных условиях значительно возросла роль человека, развитие которого является одним из основных факторов преодоления экономического кризиса. Человеческий капитал – это экономическая категория, которая позволяет исследовать человеческое развитие на всех уровнях. На уровне предприятия эффективное формирование и использование человеческого капитала предусматривает разработку инструментария оценки персонала с учетом стратегических целей предприятия.

Предлагаемый инструментарий оценки персонала базируется на использовании метода главных компонент, который учитывает вариацию и взаимосвязь отдельных показателей оценки персонала и, таким образом, позволяет избежать субъективности оценки; а также теории желательности, которая обеспечивает соответствие оценки персонала стратегическим целям предприятия. Автор отмечает особенное значение эффективности взаимодействия персонала предприятия.



152. Макс Депри, заслуженный президент Herman Miller, Inc. и член Национальной галереи славы в области бизнеса, созданной журналом Fortune , считал, что определять реальность есть первостепенная обязанность лидера: «Я полагаю, это первостепенная обязанность такого лидера, который совершенствует других, помогая им определить, кем они в действительности являются».
153. Антонюк В.П. Формування та використання людського капіталу в Україні: соціально-економічна оцінка та забезпечення розвитку: [Монографія] / В.П. Антонюк. Донецьк: НАН України. Ін-т економіки пром-ті, 2007. – 348 с.
154. Климко С.Г. Людський капітал: світовий досвід і Україна / Климко С.Г., Пригода В.М., Сизоненко В.О. – К.: Основа, 2006. – 224 с.
155. Там же и Людський розвиток в Україні: можливості та напрями соціальних інвестицій: [колективна науково-аналітична монографія за ред. Е.М. Лібанової]. – К.: Ін-т демографії та соціальних досліджень НАН України, Держкомстат України, 2006. – 355с.



предыдущая статья следующая статья

Cборник научных статей
«Россия на пути выхода из экономического кризиса»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2010
© Институт бизнеса и права с 1994 года