Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
вступительное тестирование
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, игры, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец



Rambler's Top100  
 
 
 
be number one  

designed by baranenko.com  

Powered by Sun

Александрова Н.С.
Студентка 6 курса Санкт-Петербургского государственного университета низкотемпературных и пищевых технологий
Научный руководитель: д.э.н., профессор Минко И.С.

Соотношение стандартных и нестандартных управленческих решений в кризисный период на предприятии

В случае кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления, и забывается основной актив предприятия – персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации27.

Финансовый кризис, захлестнувший мировую экономику, вынуждает руководство многих организаций прибегать к сокращениям бюджета и штата.

Кризис — это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса28.

Ведь именно персонал в первую очередь страдает в условиях кризиса — положение сотрудника в компании становится менее стабильным, снижаются зарплаты, на сотрудника возлагаются дополнительные обязанности, которые могут ему не нравиться, уменьшаются объемы или ликвидируются социальные пакеты и т.д. Все это не может не влиять на его эффективность и производительность труда.

Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития персонал оказывается вовлеченным в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе.

Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими.

Управлять персоналом сложно, потому что люди представляют собой самый трудный объект управления и руководителю необходимо уметь вызывать высокую их отдачу в труде29.

Уникальность личности каждого сотрудника с его темпераментом, характером и психологическими особенностями, а также профессиональными способностями предопределяет необходимость индивидуального подхода и применения руководителем различных методов воздействия на каждого из них.

преимущество на рынке труда, что является значительным фактором успеха.

Одним из средств является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала.

К талантливым и ценным сотрудникам нужно искать индивидуальный подход. Такой сотрудник должен чувствовать, что он не «винтик в механизме», а очень важное звено, которое ценят и с которым считаются. Необходимо относиться к их индивидуальным особенностям сдержанно и спокойно, ведь талантливых сотрудников не так много30.

Работник, состоявшийся в своей профессии, скорее оценит признание своей уникальности для компании, внимание к своим проблемам, возможность диалога с руководством на «равных». А финансовые гарантии для квалифицированного специалиста – лишь желательное дополнение.

Было бы некорректно сказать, что существует одна единственная «правильная» модель поведения лидера по отношению к своим сотрудникам. Руководитель сам решает, какой стиль подходит лично ему и тем задачам, которые стоят перед его компанией. А у сотрудника всегда есть выбор: принять эту модель отношений или поискать другую компанию, которая ему больше подходит31.

Во время кризиса необходимо рассчитать нагрузку на каждого сотрудника, а также определить его уровень квалификации и готовность взять на себя дополнительную нагрузку, а также возможность решения задач в условиях, когда кризис минует и потребуется резко наращивать мощности компании.

Для выработки четкого и эффективного плана работы компании и необходимых сокращений персонала необходимо, прежде всего, составить систему оценки персонала. Она позволит эффективно отобрать тех работников, деятельность которых в компании не приносит необходимого результата, но при этом необходимо обязательно предусмотреть обратную связь – каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Кризис не только создает проблемы, но и открывает перед любой компанией новые возможности: построить более эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на персонал. Надо только не упустить возможность воспользоваться ситуацией. Не стоит забывать и о потенциальных сотрудниках. Наиболее распространенной ошибкой при подборе новых сотрудников для компании является отсутствие гибкости в подходе к кандидатам. Даже при самых совершенных технологиях подбора все равно случаются промахи, от которых никто не застрахован. Из-за стандартного подхода к кандидатам еще на стадии просмотра резюме, «замыленного» взгляда специалиста по персоналу многие потенциальные сотрудники упускаются. Человек материя тонкая, и помещать его в узкие рамки стереотипов нельзя. Необходимо постоянно совершенствовать работу с потенциальными сотрудниками, т.к. пренебрежительная политика к кандидатам в краткосрочной перспективе приводит к проблемам с заполнением конкретных позиций, а в долгосрочной – к ухудшению имиджа организации на рынке труда.

В руководстве людьми нет однозначных правил, так как каждого человека свой неповторимый характер, различный уровень знаний и навыков, неодинаковый опыт, умения, своеобразные достоинства и недостатки. Каждый руководитель обладает уникальным почерком работы с подчиненными. Даже в одинаковых обстоятельствах все руководители ведут себя и относятся к подчиненным по-разному, получают несопоставимые результаты. К тому же любая задача ставит перед руководителем и трудовым коллективом своеобразные проблемы, которые зависят не только от подчиненных, но и от сложившейся экономической ситуации, как в стране, так и в мире.



27. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. – №3.– 2006г
28. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика
29. Герчикова З., Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией – 2006. - №9
30. Орлова Л., Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008
31. Ольга Пущенко, по материалам кадрового центра «Юнити», Журнал HR «Глас подчиненных», 2007 г.

предыдущая статья следующая статья

Cборник научных статей
«Социально-экономическое состояние России: пути выхода из кризиса»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2009
© Институт бизнеса и права с 1994 года