Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
правила приёма
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, статьи, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец



Rambler's Top100  
 
 
 


designed by baranenko.com  

Powered by Sun

Негреева В.В.1, Алексашкина Е.И.2 Проблемы внутренего предпринимательства на примере мотивационного менеджмента

1Ст. преподаватель, 2аспирантка,

Санкт-Петербургский государственный университет низкотемпературных и пищевых технологий

Российская практика мотивации труда  в предпринимательской сфере,   трактуемая как  модель мотивационного управления формируется в двух направлениях. Первое направление характерно для совместных предприятий или предприятий, руководство которых слепо копируют практику управления мотивацией труда зарубежных фирм. Второе направление формируется с учетом российской ментальности, используя опыт зарубежных и отечественных  практик мотивационного менеджмента.

Анализ и обобщение экономической литературы отечественных и зарубежных исследователей показывает, что мотивации в сфере инновационной деятельности уделяется достаточное внимание, но не раскрыты содержание и структура механизма управления мотивацией, не сформулирована методика оценки ее эффективности для внутреннего предпринимательства. Проблемы состоят в том, что:

1. Теоретическое обоснование понятия мотивации и его специфики в контексте инновационной деятельности размыто и носит общий характер.

2. Понятия мотива и стимула часто отождествляются. Например, имеют место два подхода к разграничению этих понятий (рисунок 1).

Описание: image162

                                            а)               б)

Рис. 1. а) Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения

б) взаимосвязь мотива и стимула 

         В первом случае стимул и мотив существуют раздельно, но личность есть неотъемлемая часть окружающей среды и, поэтому взаимосвязь и взаимозависимость между ними неизбежны. Во втором случае мотив рассматривается как более широкое понятие, в некоторой степени поглощая или скорее питаясь продуктом внешней среды, тем самым расширяя свои интересы и потребности.

         Целью предприятия предпринимательского типа, работающего на принципах интрапренерства, то есть активно реализующего все возможные предпринимательские идеи, является повышение эффективности предприятия за счет: активизации и использования творческого потенциала сотрудников; повышения эффективности использования ресурсов предприятия; быстрой реакции на изменения потребностей рынка; быстрой реализации всевозможных нововведений (технических, организационных и т.п.); создания основы для дальнейшего развития производства. Развитие среднего и малого бизнеса принимает все более активную форму. Они достаточно конкурентоспособны по отношению к крупным предприятиям за счет своей организационной гибкости и мобильности, стремлением развивать потенциал итрапренерства (переманивание к себе наиболее инициативных креативных сотрудников, стремящихся к карьерному росту, статусным изменениям). Реализация возможностей интрапренерства позволяет развить дух внутреннего предпринимательства, что приводит к повышению эффективности компании, за счет преодоления барьеров на пути ее гибкого роста.

         Особые условия предпринимательской деятельности в рамках существующей компании предъявляют определенные требования к личности интрапренера, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1

Требования к личности интрапренера

Совокупность качеств интрапренера

Социально-психологические

Профессиональные

Развитое воображение

Целеустремленность

Гибкость

Лидерство

Коммуникабельность

Творческие способности

Хорошие профессиональные знания в своей области

Профессиональный кругозор

Умение организовать работу своей команды

Знания, необходимые для управления своим коллективом

Анализ экономической литературы также дает возможность выделить актуальные проблемы развития интрапренерства на крупных предприятиях различных отраслей:

1. Отсутствие достаточной информации о системе интрапренерства.

2. Организационная неготовность предприятий к внедрению интрапренерства.

3. Отсутствие грамотных управленческих кадров, способных организовать на предприятии систему интрапренерства.

4. Нехватка или отсутствие инициативных кадров, в своей массе общественное отношение не поддерживает предпринимательство, в том числе внутрифирменное.

5. Недостаточное методическое обеспечение внедрения интрапренерства на предприятиях.

Руководители предпринимательских структур вынуждены решать вопрос разработки инновационной системы мотивации в том случае, когда явно или неявно обнаруживаются проблемы, тормозящие поступательное развитие предприятия. К числу таких проблем следует отнести: отсутствие единых подходов к установлению систем оплаты труда; отсутствие четкой зависимости между результатами труда и размерами вознаграждения; не прозрачная для работников действующей системы стимулирования; недостаточное использование системы льгот и компенсационного пакета в качестве стимула к труду. Кроме того в организации может иметь место ряд иных  демотивирующих факторов, таких как явный внутренний конфликт между сотрудниками, дискомфорт (или скрытый конфликт), высокий уровень стресса, связанный с условиями труда и его нормированием, невыполнение обещаний руководителями, постановка недостижимых целей и задач, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, родственные связи и протекционизм, и другие. Все они снижают уровень мотивации сотрудников. Важно выявить и устранить внутренние демотивирующие факторы, например, за счет изменений в организационной культуре компании, перераспределения ресурсов, в том числе человеческих, и лишь затем внедрять новой системы мотивации.

В условиях участившихся мировых экономических кризисов многие отечественные компании утрачивают систему оценки собственной конкурентоспособности, что является следствием разрушения стратегии управлении, ориентированных на взаимосвязанные цели и показатели, сформированные в условиях экономического роста и стабильной макроэкономической ситуации. В изменяющихся условиях необходимы новые ориентиры для установления целей и показателей, отражающие внешнюю среду. Следует учесть, что модернизация, не просто меняет приоритеты управленческих усилий предпринимателя по мониторингу факторов влияния с внутренних на внешние, она усложняет проблемы в целом.

Список используемых источников

1. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) /  Н.А.Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

2. Томилов В.В., Крупанин А.А., Хакунов Т.Д. Маркетинг и интрапренерство в системе предпринимательства. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

3. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах // Российский экономический журнал, 2007, с.47.

Диагностика организационной культуры предприятий сферы услуг Механизм подбора и расстановки персонала на предприятиях сервиса

Cборник научных статей
«Проблемы взаимодействия хозяйствующих субъектов реального сектора экономики России: финансово-экономический социально-политический, правовой и гуманитарный аспекты»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2011
© Институт бизнеса и права с 1994 года