Институт бизнеса и права
Сборник научных трудов
Внимание!
При использовании материалов сборника ссылка на сайт и указание автора обязательно

 
новости
об институте
правила приёма
научная работа
      конференции
      СНО
часто задаваемые вопросы
форум
баннеры, статьи, ссылки
Филиалы:

Нижневартовск
Череповец



Rambler's Top100  
 
 
 


designed by baranenko.com  

Powered by Sun

Кононова И.В. Управление негосударственным учреждением начального профессионального образования: опыт социологического анализа

Директор НОУ «Пикс» (Псковская область),

 соискатель, РГПУ им. А.И.Герцена

Развитие кадрового потенциала организации, планирование управления обучением персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое развитие создаёт условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Одним из основных видов деятельности, с помощью которой мы можем активно воздействовать на внутреннюю среду в организации с целью её быстрого, гибкого и успешного приспособления к изменяющейся внешней среде, является внутрифирменное обучение сотрудников, постоянное повышение их квалификации и переквалификация.

Квалификация и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения сотрудников через передачу им новых знаний, умений, способностей и опыта, т.е. непрерывным образовательным процессом. Цель непрерывного образования состоит в том, чтобы деятельность сотрудников лучше отвечала нуждам организации и способствовала бы её успешному развитию.

В развитых странах непрерывное образование выполняет разнообразные образовательные, социальные и экономические функции, обеспечивая постоянное развитие (рост) человеческого капитала нации; быструю подстройку работников под изменяющиеся требования рынка труда и технологической среды; создание кадрового потенциала инновационного развития экономики и социальной сферы; смягчение безработицы путём регулярного оттягивания значительной части работающих в образовательную сферу; массированный дополнительный приток средств в систему образования за счёт резкого увеличения масштабов образовательной деятельности; формирование новой технологической и организационной культуры.

Более того, развитие системы непрерывного образования привело к созданию неформальной образовательной среды, которая окружает (сопровождает) индивида на протяжении всей его жизни. В России в начале 90-х годов прошлого века произошло резкое обесценивание накопленного человеческого капитала. Стихийным ответом на этот неблагоприятный  процесс явился бум высшего образования, направленный, в том числе, на восстановление человеческого капитала российской экономики. Однако вне развитой системы непрерывного образования человеческий капитал растёт недостаточными темпами, что всё острее ощущается всеми секторами экономики и социальной сферы, системой государственного и муниципального управления. Реальный сектор экономики испытывает всё большую потребность в квалифицированных кадрах, не имея должного инструмента поддержания и повышения профессиональных квалификаций, технологической и общей культуры, культуры труда. А это не может не сказываться на повышении риска техногенных катастроф, снижении конкурентоспособности экономики, уровне национальной безопасности.

Несмотря на рост числа граждан, повышающих квалификацию и проходящих профессиональную переподготовку, получающих второе профессиональное образование, масштабы системы непрерывного образования, её потенциал не соответствуют потребностям растущей экономики, развития социальной сферы.

Система переподготовки и повышения квалификации охватывает в разных отраслях деятельности 5 – 10% занятых, что не соответствует даже нормам советского времени – повышению квалификации не менее одного раза в пять лет (ежегодно переподготовку в СССР проходило не менее 20% работающих, что считалось недостаточным для обеспечения нужд экономики).

В настоящее время в России делаются попытки законодательно закрепить норму повышения квалификации один раз в семь лет, т. е. ежегодно переподготавливать около 15% занятых. Вместе с тем, по подсчётам экспертов, этого явно не достаточно для решения стоящих перед Россией экономических и социальных задач. Необходимой нормой должны стать повышение квалификации и переподготовка 25 – 30% занятых в год, а также развитие иных форм образования взрослых.

Эти масштабы не под силу имеющейся в стране системе дополнительного профессионального образования, включая его новые формы бизнес - образования и становления института МБА. Кроме того, в России развиваются формы дополнительного профессионального образования, опирающиеся на высшее образование. Вместе с тем особой зоной неблагополучия является подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров среднего управленческого персонала. Это реально сдерживает рост экономики страны.

России  нужны молодые и трудоспособные кадры, обладающие высоким уровнем квалификации. Кадры, сформированные профессионально–волевыми качествами, способные эффективно работать как в производственной, так и социальной сферах. Подготовка таких кадров по силам как учреждениям начального, так и среднего профессионального образования, если создать для них максимально благоприятные условия.

Однако демографический спад в ближайшем будущем сократит приток учащихся в систему профессионального образования – начального, среднего, высшего. Это отрицательно скажется на притоке в неё дополнительных финансовых ресурсов. По оценке при охвате непрерывным профессиональным образованием 10 -15% занятых ежегодно (6 -8 млн. человек) объём финансовых поступлений может составить 90 -120 млрд. руб., при охвате 20% занятых 180 млрд. руб. Однако сегодня система непрерывного образования не обладает «мощностями» для столь масштабной деятельности, не говоря уже об её качестве.

Неслучайно, развитие системы непрерывного профессионального образования определено одним из приоритетных направлений решения задач обеспечения качества, доступности и эффективности образования в концепции модернизации российского образования на период до 2010 года. Для решения поставленных задач в среднесрочном периоде в качестве ключевой меры предстоит обеспечить развитие инфраструктуры непрерывного профессионального образования.

Основные факторы, иллюстрирующие важность внутрифирменного непрерывного образования.

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Мотивацией непрерывного внутрифирменного обучения является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения квалификации. Одним из стимулов мотивации является система обучения в компании – данная группа стимулов работает на потребности в безопасности, социальной принадлежности, физиологической потребности (косвенно так и повышается стоимость сотрудника на рынке).

Уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры – как подразделения, участвующие в создании прибыли.

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наёмных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала: цена приобретения; восстановительная стоимость; балансовая стоимость.

Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление её с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость – устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения сотрудника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле:

BV = (r / (r +p)) х  C,   где

r – предполагаемый срок занятости;

p – число отработанных лет;

         C – восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объём произведённых в течение отчётного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствии увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Расчёты показывают, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

По мнению главного экономиста американского общества «Содействия обучению и развитию», в 90-е годы XX столетия рост экономики за счёт повышения образования работников составил 2.1%, за счёт роста населения – 0,4%, за счёт увеличения капитала – 0,5%.

Следовательно, система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Таким образом, качественное непрерывное профессиональное образование является фактором устойчивого социально – экономического развития страны. Качество образования способствует быстрой адаптации кадров к постоянно меняющейся технологической, социально–экономической и социально–культурной ситуации. Внутрифирменное обучение способствует формированию у обучающихся мотивации к учению, помогает карьерному росту. Более того, реальность сегодняшнего времени такова, что не получая новые знания, человек начинает утрачивать старые.

Формирование организационной культуры как фактор развития предприятия в сфере услуг Диагностика организационной культуры предприятий сферы услуг

Cборник научных статей
«Проблемы взаимодействия хозяйствующих субъектов реального сектора экономики России: финансово-экономический социально-политический, правовой и гуманитарный аспекты»,
СПб.: Институт бизнеса и права, 2011
© Институт бизнеса и права с 1994 года